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Retour sur la Causerie #38 Les nouveaux modes d’actions contre le sexisme au travail

Le sexisme se définit comme des propos, des gestes, des comportements qui ne sont pas seulement inappropriés ou qui relèvent de l’interprétation personnelle... Ils ont pour principal effets d’inférioriser les personnes et notamment les femmes en les réduisant à leur dimension sexuelle/sexuée ou en les renvoyant à la sphère privée. Ces agissements ont tendance à déstabiliser, amoindrir la confiance en soi et restreindre le champ d’opportunités de celles et ceux qui en sont la cible. Ils sont exercés de façon souvent répétée (du fait du quotidien du travail) et souvent minimisés.

Ils sont d’autant plus difficiles à percevoir qu’ils sont couverts d’humour. Les blagues sexistes sont souvent confondues avec de la galanterie ou de la séduction, voir un esprit gaulois "inoffensif".

  • 44% des hommes pensent que la séduction peut être mal interprétée contre 33% des femmes.

Ils ont en commun d’être des freins à l’égalité professionnelle.

L'enquête ENVEFF datant de 2000 révélait qu'1 francilienne sur 5 en emploi avait déclaré subir des pressions psychologiques au travail (et 1 sur 10 des agressions verbales)... Plusieurs études et livres récents sont venus éclairer récemment ce phénomène de sexisme au travail.

  • En 2009, le livre « Petit traité du sexisme ordinaire » de Brigitte Grésy puis « La vie en rose », plus axé sur les stéréotypes sexistes qui pèsent sur la vie des femmes ou encore le blog Viedemeuf qui décrypte les petites phrases du sexisme ordinaire, donnaient chacun un éclairage sur les différentes freins mis sur le chemin des femmes dans leur carrière professionnelle, surtout quand elles avaient des responsabilités.
  • En 2015, le rapport du Conseil Supérieur de l’Égalité Professionnelle (CSEP) entre les femmes et les hommes montre que 80% des femmes salariées sont régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes. Il pointe les répercussions du sexisme sur la confiance en soi, la performance et le bien-être au travail : du sexisme franchement hostile à celui subtilement bienveillant ou infantilisant. Grâce à ce rapport, la loi Rebsamen du 17 aout 2015 a permis d’inclure et de définir « la notion d’agissements sexistes » dans le code du travail français.
  • Dernièrement, des Tumblrs et des pages sur les réseaux sociaux ont publié des témoignages de sexisme ordinaire dans différents milieux professionnels : les entreprises, les rédactions, le milieu de la justice ou des hôpitaux comme Paye ton taf, Paye ton journal, Paye ta robe ou encore Paye ta blouse. Ces blogs donnent la parole de façon directe aux victimes et révèlent l’ampleur et la permanence du sexisme ordinaire que subissent encore trop de femmes au travail dans tous les milieux professionnels.

Qualifié parfois de « redoutable instrument d’exclusion », le sexisme au travail a un impact important sur la qualité de vie au travail pour des millions de femmes. Ces blogs témoignent d’une certaine libération de la parole très positive. Anaïs Bourdet parle dans l’introduction de son livre « Paye ta schneck » sur le harcèlement de rue, « L’idée est de tourner le machisme en dérision, que ce soit une petite vengeance pour toutes celles qui en ont été victimes, et viennent compenser la frustration de n’avoir pas trouvé la bonne répartie sur le moment.» Ce qui relève d’un échange quasi privé passe dans le domaine public et devient un phénomène sociétal. L’idée du livre Paye ta Shnek, selon Anais Bourdet, n’est pas de proposer de solutions au sexisme, ni de l’analyser, ni d’apporter des réponses, mais de questionner. Car, bonne nouvelle, 96% des femmes et 90% des hommes interrogés trouvent que la mise en place d’outils spécifiques est nécessaire. Et notamment les jeunes (18-35 ans) qui sont plus sensibles à la question du sexisme : ainsi le sexisme a été davantage identifié, décrit, décrypté et le grand public en a pris davantage conscience.

A-t-il pour autant reculé ? C’est la question à laquelle nous allons tenter de répondre avec 3 intervenantes :

 

 


 

 

Isabella Lenarduzzi présente JUMP pour l’égalité : Il s’agit d’une entreprise sociale européenne leader qui travaille avec les organisations et les personnes pour éliminer les inégalités entre les femmes et les hommes au travail, et créer ainsi une économie durable et une société plus égalitaire. JUMP a aussi une association loi 1901 française, membre du Centre Hubertine Auclert depuis 2017. Elle propose deux offres : « JUMP Solutions »  à destination des entreprises pour progresser sur l’égalité professionnelle et initier des changements concrets au sein des entreprises avec par exemple des formations « Les Jump Academy» et d’autre part, une plateforme de contenus avec des études, des enquêtes, une lettre d’information électronique pour sensibiliser un large public sur les questions d’égalité.

Plus de 115 000 personnes sont abonné-e-s à la newsletter dans toute l’Europe. Les études menées par JUMP portent sur le suivi scolaire des enfants  de parents professionnellement actifs, l’entreprenariat des femmes, les femmes dans les sciences et les nouvelles technologies, les femmes dirigeantes dans le marché du travail, les pères pionniers en matière de parentalité... Elles peuvent cependant avoir des résultats relativement biaisés au sens où la majorité des répondants fait partie des abonné-e-s à la newsletter de JUMP ou sont actifs et actives sur ses réseaux sociaux, donc surtout des femmes diplômées et sensibilisées qui répondent et d’autre part,  l’étude repose sur l’auto déclaration.

Toutefois, l'étude 2016 sur l'expérience du sexisme montre des résultats inquiétants en matière de perception du sexisme, notamment sur l’expérience des femmes, le sexisme au travail, l’impact du sexisme et les outils contre le sexisme.

Elle démontre aussi combien le sexisme est globalement perçu comme une discrimination moins grave que le racisme, l’homophobie, l’antisémitisme et l’islamophobie, notamment chez les top managers. Isabella raconte le cas d’un employé qui refusait de serrer la main à une femme et de travailler avec sa supérieure hiérarchique en Belgique. La dirigeante ne parvenait pas à faire sanctionner ce collaborateur, malgré ses comportements sexistes répétés. En revanche, quand il a eu des propos homo/lesbophobes, il a été licencié sur le champ. Cet exemple et les résultats de l’étude montrent bien la banalisation du sexisme par rapport aux autres formes de discriminations, surtout auprès de la génération des 50-60 ans. Des propos tels que « ce n’est pas grave », ou « je n’en suis pas morte » sont fréquemment entendus auprès de cette tranche d’âge.

Le sexisme n’est pas forcément plus présent de nos jours, mais il est parfois plus difficile à percevoir sous ses différentes formes. “Le sexisme s’assume peu, surtout sur le lieu de travail: on ne me dira jamais que si je suis interrompue ou si mon avis est écarté d’emblée, c’est parce que je suis une femme », raconte une femme participant à l’enquête.

  • Près de la moitié des femmes considèrent qu’elles ont raté une promotion parce qu’elles étaient des femmes.
  • 80% considèrent qu’elles sont interrompues plus souvent que les hommes lorsqu’elles s’expriment en public.
  • 75% ont déjà entendu des commentaires sexistes du genre « De toute façon, les femmes ne devraient pas travailler dans l’automobile, plutôt dans les chaussures ou les vêtements. » ou bien « vous ne souhaitez pas rester à la maison pour vous s’occuper de vos enfants ? » ou encore des propos très culpabilisants tels que « Comment vont grandir vos enfants si vous travaillez à temps plein ? ».

 

 

Ce type de propos ramène très fréquemment à la sphère privée : « t’as tes règles ? » considéré par 82% des femmes comme extrêmement sexistes, ou des remarques à l'encontre d'un homme manager parce qu’il prend un congé parental. Les effets du sexisme ne sont pas anodins sur l'état psychique.

  • 89% des femmes se sentent en colère, mal à l’aise, ou encore blessées, vulnérables et 56% honteuses.
  • 80% pensent que des outils spécifiques devraient être mis en place contre le sexisme...

Isabella Lenarduzzi aborde aussi la question de la charge mentale, notamment la question de la tenue vestimentaire au travail. « Au parlement canadien, un député a fait l’expérience de garder la même chemise et le même costume pendant 11 mois : il n’a pas eu une seule remarque  tandis qu’une femme subira des remarques, soit parce que sa tenue sera considérée comme inappropriée, soit trop apprêtée, soit trop austère (toujours trop ou pas assez !). Barack Obama déclarait porter 3 tenues différentes pour ne pas devoir se prendre la tête pour s’habiller afin de garder toute son énergie pour sa fonction. La charge mentale à ce sujet n’est pas la même pour les femmes et les hommes, ces dernières doivent constamment se préoccuper de leur apparence et de leur tenue, alors que les hommes ne sont que rarement commentés par rapport à cet aspect. »

Elle aborde aussi la question du plafond de « mère », contraction de « plafond de verre » et de "mère", c'est-à-dire de la maternité réelle ou potentielle qui est souvent perçue comme un obstacle à la carrière professionnelle. « Quelle que soit sa situation personnelle, une femme est toujours vue comme une mère potentielle. Il est souvent reproché le syndrome d’imposture aux femmes, le fait de ne pas assez demander une augmentation, de ne pas suffisamment faire valoir ses qualités pour un avancement, par manque de confiance en soi, mais ce n’est pas toujours un manque d’ambition. Les freins pour progresser dans leurs carrières sont bien réels pour beaucoup de femmes. »  Dès lors, est-ce la femme qui choisit de ne pas viser plus haut ou ce sont ses dirigeants qui ont choisi pour elle ?»  L’étude montre aussi que le sexisme est bien plus souvent le fait d’hommes mais que les femmes sont également porteuses de sexisme à l’égard d’autres femmes.  

Elle évoque également l’intérêt de la non-mixité dans certains contextes lors d'actions en faveur de l’égalité professionnelle. Les entreprises sont de plus en plus frileuses par rapport aux réseaux de femmes. Mais parfois certaines actions en groupe mixte aboutissent à des résultats mitigés voire pénalisants pour les femmes. C’est surtout le cas quand il faut oser parler du sexisme que l’on vit en entreprise. Lors d’une de ces formations, les hommes parlaient du sexisme, surtout en tant que victimes, et les femmes restaient muettes car elles savaient que leur parole serait remise en question par les hommes présents. « Parfois, il est plus judicieux de séparer au moins le temps de parole nécessaire : pour devenir des alliés de l’égalité, les hommes doivent pouvoir passer du stade « je sais » au stade « j’ai compris ». » Enfin, elle conclut avec un dessin humoristique souvent utilisé lors des formations : il représente l’égalité et « l’inclusion » surmonté d’un slogan : « la diversité est un fait, l’inclusion est un choix ».

 

 


 

 

Dans un second temps, Valence Borgia présente l’association Laboratoire de l’Égalité, créée en 2010. Le laboratoire a pour but de rassembler les acteurs de l’égalité professionnelle, interpeller les décideurs politiques et économiques et sensibiliser le grand public aux questions d’égalité professionnelle et aux stéréotypes. Il est à l’origine d’une collection de livres grand public appelée Égal à Égal et sensibilisant notamment sur le sexisme, les inégalités salariales et la place des femmes dans l’Histoire :

L’association interpelle régulièrement les décideurs politiques à travers un pacte pour l’égalité en 2012 et réitère en 2017 avec un nouveau pacte dans le cadre des dernières élections présidentielles :

  1. le premier axe porte sur l'autonomie des femmes et l'accès aux responsabilités
  2. le 2e sur la construction d'une culture de l'égalité durable, à savoir l’intérêt de la mise en place d’une politique éducative d’égalité dès le plus jeune âge et la nécessité d'une orientation scolaire vers une plus grande mixité des métiers dans l'éducation mais aussi dans les médias et sur le web
  3. le 3e sur la révolution des temps : pour un partage égalitaire. Comme exemple d’action dans le cadre de son objet de diffusion d’une culture de l’égalité durable, le Laboratoire avait lancé une campagne d’affichage dans l’espace public et les transports autour de ce pacte en 2012.

Valence Borgia explique rapidement comment les stéréotypes fonctionnent, créent un cercle vicieux qui restreint le champ des possibles et qui influence les choix d’orientation des jeunes femmes. Plus tard, la réalité des inégalités professionnelles vient alors conforter les stéréotypes :

Valence Borgia revient sur son expérience en tant qu’avocate et du sexisme dans la profession encore très masculinisée même si la féminisation progresse.

 

  • Alors que 53 % des avocat-e-s en France sont des femmes, elles représentent désormais 68% des promotions sortantes dans les écoles françaises du barreau.
  • Pourtant, en 2015, les hommes ont réalisé à Paris en moyenne un chiffre d’affaires de 137 925 € tandis que les femmes réalisaient 64 902 €, soit un chiffre d’affaires plus de la moitié inférieur...

 

Valence Borgia a également coécrit la préface du livre Paye ta schneck, d’Anais Bourdet, avec Leila Hamzaoui, en rappelant que la qualification juridique et l'appréhension des propos sexistes n'étaient pas évidentes. Aucune décision de justice n'a été rendue en matière d’injure à caractère sexiste, contrairement au racisme et l’homophobie.

 

 


 

 

Marie Becker intervient. Créé par la loi « Roudy » de 1983, le CSEP est une instance consultative - récemment élevé au rang législatif - qui participe à la définition et à la mise en œuvre de la politique menée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Brigitte Grésy en est la secrétaire générale. Le CSEP est présidé par le ou la ministre en charge des droits des femmes. Il rassemble des directeurs-trices d’établissements publics (ANACT, AFPA, Pôle Emploi), des représentant-e-s des salarié-e-s désigné-e-s sur proposition des organisations syndicales représentatives au niveau national (CGT, CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC), des représentant-e-s des employeurs-euses (MEDEF, CGPME, UPA, FNSEA-CNMCCA) et des personnalités désignées en raison de leur compétence ou de leur expérience.

Le CSEP a un rôle de consultation préalable sur les différents textes et politiques mises en place en matière d’égalité professionnelle (loi sur le harcèlement sexuel 2012, loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes 2014, loi travail 2016, décret concernant les pénalités aux entreprises en repesectant pas leurs obligations) mais aussi une mission d’évaluation des politiques d’égalité professionnelle et de proposition d’études et de recherches auprès du ministère en charge des droits des femmes. Parmi les études et rapports menés, citons l’Enquête sur les relations de travail entre les femmes et les hommes auprès de la population cadre de 2013, et sur la population non cadre en 2016, suivi d’un avis, un rapport sur la négociation collective sur l’égalité professionnelle dans les entreprises de 50 à 300 salariés en 2012 et 2013, mais surtout un rapport sur le sexisme au travail en 2015, suivi d’un colloque et d’un Kit pour agir contre le sexisme.

  • En 2017, le CSEP publie un guide d’accompagnement pour la mise en place de formations sur l’égalité professionnelle "La roue de la formation"  et un guide sur la Prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les systèmes de classification de branche.
  • En 2013, la première enquête de perception réalisée par le CSEP auprès de 15 000 salarié-e-s dans 9 grandes entreprises françaises met en lumière que 80% des femmes salariées considèrent que les femmes sont régulièrement confrontées à des attitudes ou décisions sexistes, avec des répercussions sur la confiance en soi, la performance et le bien-être au travail. 93% estiment que ces attitudes peuvent amoindrir leur sentiment d’efficacité personnelle.
  • En 2015, le rapport confié au CSEP explore les comportements sexistes « everyday sexism » qui se jouent dans les relations interpersonnelles quotidiennes entre les femmes et les hommes au travail, notamment les plus subtiles et insidieuses, celles que l’on recouvre sous le vocable de « sexisme ordinaire ». Dans ce rapport, Marie Becker explique que «  les rapporteuses du rapport se sont d’abord penchées sur l’origine du mot sexisme, lié à la construction sociale des rôles de sexe. Elles ont aussi fait des recherches sur l’analogie au racisme, notamment aux Etats-Unis dans les années 60, et l’objectif caché du racisme comme une stratégie pour maintenir le pouvoir aux mains de ceux qui l’ont déjà. Elles se sont appuyées sur la recherche en psychologie sociale, l’impact sur la santé des femmes et le bien–être au travail ou encore le climat des relations aux travail qui font l’objet d’études plus fréquentes ». En effet, le sexisme peut prendre une forme ouvertement hostile, très violente mais facile à identifier, mais aussi une forme plus ambivalente, nocive mais moins facile à identifier, comme le sexisme bienveillant, paternaliste, la familiarité, l’interruption de la parole (mensrupting) la fausse séduction (compliments, propos sur la complémentarité des sexes, ou le coté "charmant" du beau sexe…), l’humour sexiste, mais aussi couplés à du harcèlement sexuel… Ces formes de sexisme ont pour effet de renforcer les stéréotypes et de minimiser les femmes, qui en sont le plus souvent victimes.

Les stratégies mises en place par les victimes sont variables selon qu’elles parviennent à l’identifier ou non : elles peuvent adopter une stratégie d’évitement (ne pas prendre l’ascenseur avec un habitué des propos sexistes) ou au contraire, être dans le déni, banaliser les agissements sexistes, adopter le parti d’en rire… Les victimes peuvent également se mettre en retrait, désinvestir leur travail, avec des conséquences sur la motivation et l’implication dans son travail.

Il est vrai que la loi définit mieux la notion de discrimination et/ou de violence fondée sur le sexe. Depuis 2004 mais aucune condamnation n’a jamais été prononcée à ce jour. La loi sur le harcèlement sexuel permet de mieux qualifier les faits également depuis 2012. L’agression sexuelle et le viol sont également bien définis. L’analyse du cadre légal montre que les faits de sexisme ordinaire semblent passer à travers les mailles du filet législatif. Si, le harcèlement moral peut recouvrir des agissements considérés comme sexistes la qualification juridique retenue de « harcèlement moral » reste insensible au genre et ne permet pas de reconnaitre le caractère sexiste du harcèlement.

Marie Becker souligne que les outils au sein des entreprises sont insuffisants en la matière : les règlements intérieurs, les chartes ou codes d’éthique mais aussi les enquêtes internes sur le climat social des entreprises sont souvent muets sur le sujet du sexisme dans les relations de travail. Quant aux autres acteur/trice-s de l’entreprise (représentant-e. du personnel, délégué-e. syndical-e, médecin du travail), ils et elles ne sont pas formé-e-s et ont du mal à identifier les formes « en apparence anodines » de sexisme. Les conclusions du rapport consistaient à établir une trentaine de recommandations : la première est de faire entrer le mot sexisme dans le code du travail pour « sortir de l’euphémisation » et de reconnaître que le sexisme porte atteinte à la dignité et dégrade l’environnement de travail. Le CSEP a largement salué la concrétisation de la recommandation 18 du rapport qui porte sur l’agissement sexiste dans le code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste défini comme tout agissement en raison du sexe, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Cette disposition a été introduite dans le code du travail à l’occasion de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, puis renforcée par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (règlement intérieur, plan de prévention santé et sécurité de l’employeur, proposition d’action du CHSCT).

Enfin, l’enquête sur les relations entre les femmes et les hommes au travail (non cadres) de novembre 2016 a montré que

  • pour 74% des femmes non-cadres, les femmes sont régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes au travail.
  • 61% des femmes non cadres ont déjà entendu ou fait l’objet de considérations négatives sur la maternité et le temps partiel
  • 40% des femmes qui ont été victimes n’ont pas réagi ou n’ont pas souhaité dénoncer ces comportements car elles considèrent que cela n’aurait servi à rien.
  • près d’1 femme sur 3 a déjà évité de porter certaines tenues pour ne pas avoir à affronter des propos ou comportements sexistes.

Cette enquête vient encore renforcer la propension des agissements sexistes en entreprises chez les non-cadre et leur banalisation et stratégie d’évitements mis en place. Enfin, elle a montré l’impact significatif du sexisme sur la qualité de vie au travail mais aussi sur la santé. En effet, dans beaucoup de situations, ces agissements sexistes provoquent un sentiment d’injustice, de colère, mais aussi des addictions, des troubles du sommeil. Lorsque les victimes en parlent, leur parole est bien souvent délégitimée.

Pour aider les entreprises à prévenir du sexisme et de ses conséquences néfastes, le CSEP a réalisé un kit pour agir contre le sexisme. Il s’adresse notamment aux délégué-e-s syndicaux-ales, aux employeur-e-s ou responsable des ressources humaines, et également aux victimes sous forme de fiches-repères. Concernant les victimes, le guide émet de nombreux conseils comme inviter à se rapprocher de personnes auprès de qui il est possible d’obtenir écoute et bienveillance.

 

Aux entreprises, il est recommandé de construire un programme d’action contre le sexisme, en définissant très clairement les actes prohibés, et en assurant une promotion active et une évaluation régulière. Il est préconisé de mettre en place une politique de prévention du sexisme à l’égard de l’ensemble des personnes appartenant à l’entreprise et d’intégrer la lutte contre le sexisme dans le dialogue social. Enfin, il faut prendre en charge les victimes et traiter fermement les situations de sexisme. Il est aussi vivement recommandé de construire une communication interne et externe dépourvue de stéréotypes de sexe, comme le préconise le guide réalisé par le Haut conseil à l’Egalité des femmes et des Hommes (HCEf).

Avant de conclure, cette causerie a donné lieu à de riches échanges avec la salle :

  • Sur la question de la condamnation possible et de la qualification des faits a été abordée, les intervenantes répondent notamment qu’il est plus facile de démontrer l’existence de faits de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste en droit du travail, grâce à l'aménagement de la charge de la preuve.
  • Sur la nécessité de mener des actions de prévention, il en ressort que les actions en non mixité peuvent être bénéfiques dans certains cadres, pour libérer la parole des femmes victimes tout en intégrant les hommes à d’autres moments afin qu’ils prennent conscience des enjeux et de la réalité du sexisme subi. 

La causerie se conclue sur quelques recommandations de lecture :

  • « Le fight-club féministe » de Jessica Bennett aux éditions Autrement, avec par exemple des stratégies de riposte au mensrupting, rappeler qui est à l’origine d’une idée…
  • ou encore « Non, c’est non petit manuel d’autodéfense à l’usage de toutes les femmes qui en ont marre de se faire emmerder sans rien dire », même s’il concerne davantage le harcèlement de rue !

La lutte contre le sexisme est d’autant plus difficile qu’il est souvent insidieux, indirect, larvé, et que les stéréotypes sont parfaitement intégré par les hommes comme par les femmes.

Si les jeunes générations semblent plus sensibles au sexisme, c’est un enjeu collectif que de lutter ensemble, soit en se solidarisant, soit en demandant la mise en place de dispositifs par l’employeur.

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